Rozwój kompetencji w zespołach wielopokoleniowych

Rozwój kompetencji w zespołach wielopokoleniowych

Rozwój kompetencji w zespołach wielopokoleniowych

Kluczowe wyzwanie, jakie stoją przed osobami odpowiedzialnymi za rozwój pracownika w organizacji, zarówno HR czy bezpośrednich przełożonych, można zawrzeć w dwóch pytaniach:

  • Jak skutecznie zmieniać czy korygować nawyki w zachowaniach i wprowadzać nowe?
  • Jak indywidualizować ofertę rozwojową, ze względu na oczekiwania współczesnych pracowników (a przede wszystkim coraz mocniej obecnego na rynku pracy pokolenia Y)

Są to bardzo ważne kwestie, ponieważ pierwsza z nich wiąże się z efektywnością programów rozwojowych, a więc również z satysfakcją ich uczestników, druga z kolei  wpływa na motywację pracowników do własnego rozwoju, a więc samoistnie przekłada się na pierwszy cel.

Wydaje się, że w związku z zachodzącymi zmianami społecznymi istnieje duża potrzeba personalizowania oferty, czyli jej dostosowania do indywidualnych potrzeb konsumenta. Moim zdaniem dotyczy to również działań szkoleniowych, które w dzisiejszych czasach stają się szytą na miarę indywidualną ofertą rozwojową dedykowaną poszczególnym pracownikom. Będzie to na pewno coraz silniejsze zjawisko ze względu na zmianę pokoleniową, która rozpoczęła się w organizacjach. Dołączanie do grona pracowników pokolenia Y – osób dobrze wykształconych z potrzebą ciągłego rozwoju i podnoszenia własnych kompetencji, którzy otwarci są na to co inne, niestandardowe. Wielu przedstawicieli pokolenia Y łatwo odnajduje się w świecie nowych technologii, równocześnie coraz rzadziej poszukując wiedzy „drogą tradycyjną”. Preferują media społecznościowe do budowania kontaktów, ich uwagę i zainteresowanie koncentruje się na tym co różnorodne, indywidualne, niejednoznaczne.

Odpowiedzią na powyższe wyzwania i nowe potrzeby, są według mnie gry poszkoleniowe. Moje doświadczenie w tym zakresie zbudowałam poprzez grę Poligon Menedżerski firmy New Players.

 

Gra  (jako narzędzie pracy) umożliwia:

  • wykorzystanie jej w pracy rozwojowej grupowej i indywidualnej – gra zbudowana jest w ten sposób, że pracownicy uczestniczący w programie szkoleniowym mają do rozwiązania określone sytuacje związane z zarządzaniem zespołami. W związku z tym dana sytuacja może być rozwiązywana w grupie kierowniczej lub też indywidualnie przez jednego menedżera
  • prowadzenie programu w różnym tempie (w kontekście częstotliwości spotkań) – gra poszkoleniowa składa się z 15 sytuacji, w zależności od potrzeb rozwojowych jak i możliwości czasowych kierowników spotkania/ rozgrywki  mogą odbywać się w cyklach tygodniowych, dwutygodniowych czy miesięcznych. W przypadku nagłej nieobecności, uczestnik programu może ją  łatwo „nadrobić” ponieważ istnieje możliwość elektronicznej wysyłki danej rozgrywki
  • wsparcie programu o wyjątkowe materiały szkoleniowe – osoby rozpoczynające udział w rozgrywkach otrzymują zestawy kart, na których umieszczona jest wiedza z zakresu komunikacji, zarządzania zespołem oraz organizacji czasu, karty można używać bardzo indywidualnie, a ich wielkość sprawia, że można z nich korzystać w wielu różnych sytuacjach – podczas podróży, w czasie pracy przy biurku, a nawet spotkania

Gra zbudowana jest w bardzo plastyczny sposób tzn. każdy z uczestników lub grupy grającej jest zobowiązany do przedstawienia rozwiązania sytuacji problemowej. Elementem wspomagającym są wspomniane wcześniej karty oraz swego rodzaju klucz, proponowany przez twórców, a to wszystko dodatkowo objęte jest konkretną punktacją. Zapewnia to moim zdaniem dużą swobodę w kreowaniu rozwiązań, co przekłada się na poczucie sprawstwa wśród uczestników rozgrywek, poszanowania dla ich indywidualnych pomysłów czy doświadczenia menedżerskiego. Z kolei możliwość punktowania rozwiązań wprowadza element rywalizacyjny, który pozytywnie wpływa na dynamikę spotkań.

Moim zdaniem ze względu na przedstawione powyżej cechy gra staje się ciekawą formą warsztatową dla zespołów wielopokoleniowych ponieważ udaje jej się zapewnić /odpowiedzieć na  różnorodność potrzeb takiej grupy. Nie tylko materiał zawarty w grze, ale również jej przemyślana formuła  sprawiają, że  w sposób naturalny i pełen bezpieczeństwa dla indywidualnych potrzeb jednostki można rozwijać i zdobywać kompetencje.

„Jeżeli istnieje sekret sukcesu, to jest to umiejętność przyjmowania cudzego punktu widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą łatwością, jak z własnej” – Henry Ford.

Autor: Katarzyna Brylczak

Autorka – socjolog , ma ponad 10 -letnie doświadczenie w obszarze HR (rekrutacja, relacje pracownicze, rozwój/szkolenia, administracja personalna/kadry) zdobyte przy współpracy z polskimi i międzynarodowymi firmami. Obecnie zajmuje stanowisko Kierownika działu Personalnego w firmie  Schattdecor Sp. z o.o. z branży meblarskiej.

Rate this post

Powiązane posty