Jak rozpoznać swój typ motywacji?

Czas pandemii to moment, kiedy świat wokół nas zawirował i postawił nas w zupełnie nowej sytuacji. Nasze potrzeby zostały sfrustrowane. Nie żyjemy tak jak lubimy, nie zarządzamy tak jak lubimy, nie pracujemy tak jak lubimy. Chociaż każdemu przeszkadza coś innego, a energii dodają inne rzeczy, wszyscy czujemy dyskomfort. Zadbanie o dobrą kondycję pracowników i ich motywację do pracy może być nie lada wyzwaniem. Często pomocne okazują się specjalne szkolenia z motywacji. Jest to dobre wyjście, gdy menedżerowie nie są w stanie dostrzec potrzeb pracowników.  Krótko mówiąc, potrzeba dużo wysiłku aby móc utrzymać zaangażowanie pracowników na dobrym poziomie. Każdy z nich może mieć inne potrzeby, które pozwolą na utrzymanie produktywności.

Jak rozpoznać potrzeby pracowników?

Przykładowo, charyzmatyczny szef, który jest mocno skoncentrowany na celach i rezultatach może nie zauważać, że niektóre osoby z jego zespołu zostawione same w domu i odcięte od innych ludzi mogą nie radzić sobie z tą sytuacją. Efektem tego może być znaczący spadek zaangażowania i ogólny brak motywacji.

Z kolei szef, nastawiony na współpracę i częste kontakty z innymi, który w trosce o dobre samopoczucie członków swojego zespołu, będzie często do nich dzwonił i pytał się jak im idzie, może wywołać u niektórych osób niepokój związany z  nadmierną kontrolą i brakiem zaufania.

Tamara Lowe przez wiele lat badała czynniki motywujące ludzi. Dzięki niej możemy dowiedzieć się na czym polega sztuka motywacji. Stworzyła bowiem koncepcję, która zakłada, że tak samo jak każdy z nas ma inne odciski palców i charakterystyczny kod DNA, tak też każdy jest wyposażony w swojego rodzaju motywacyjny szablon. Opiera się ona na zasadzie, według której kluczem do motywowania jest poznanie drugiej osoby i przedstawienie zadania zgodnie z jej typem motywacyjnym. Szkolenia menedżerskie zazwyczaj mają w swojej ofercie dokładny opis tej koncepcji i pozwalają uczestnikom dokładnie się z nią zapoznać i lepiej ją zrozumieć.

Jakie są typy motywacyjne?

W przytoczonym powyżej przykładzie mamy do czynienia z dwoma szefami. Według koncepcji Tamary Lowe, jeden jest wydajny a drugi kontaktowy.

Pierwszego cechuje dążenie do osiągania efektów i ma tendencję do silnej koncentracji na zadaniu i wynikach – Wydajny. Drugi w tej koncepcji to Kontaktowy. Osoby z tej grupy są chętne do współpracy i są zorientowane raczej na innych ludzi. Bycie w zespole, częsty kontakt z innymi są dla nich ważne. Dokładnie w takim stopniu jak dla wydajnych możliwość samodzielnego działania i swoboda w zakresie podejmowania decyzji. Znalezienie wspólnego języka może być trudne. Obu szefom mogłyby pomóc szkolenia menedżerskie. Dzięki temu będzie im także łatwiej zrozumieć swoich pracowników.

Zmiana trybu pracy na zdalny lub hybrydowy może stwarzać trudności jeszcze innego rodzaju. Szef, który lubi działać według ustalonego porządku i harmonogramów, stara się przełożyć schemat pracy stacjonarnej, na pracę zdalną. Zależy mu na tym, by poza miejscem działania nic się nie zmieniło. Nie bierze jednak pod uwagę tego, że część pracowników nie może organizować sobie pracy według planu obowiązującego w biurze. Efektem może być problem z frustracją i niezrozumienie.

Możemy sobie wyobrazić również szefa, który ma inne podejście. Wie, że zmiana miejsca pracy wymaga nowego planu. Nie zwraca jednak uwagi na to, że w przeciwieństwie do niego cześć osób będzie miała problem z przystosowaniem się do nowej sytuacji. Trudniej może mu być dostrzec, że część pracowników potrzebuje określonych ram czasowych i uporządkowanej przestrzeni. Natomiast ciągłe zmiany, jak przy pracy w trybie hybrydowym, nie pozwalają na uporządkowanie swoich obowiązków.

Jaki z tego wniosek?

Według koncepcji Tamary Lowe pierwszym przypadku mamy do czynienia z szefem, który nie potrafi się odnaleźć w pracy, gdy warunki ciągle się zmieniają. Ceni sobie uporządkowanie i przewidywalność. Należy on do osób Stabilnych. Może nie być on otwarty na zmiany, czy nowości jakimi mogą być szkolenia menedżerskie. Przeciwieństwem jest drugi szef, który dobrze się czuje ze zmianami. Są dla niego inspirujące i pobudzające. Łatwo adaptuje się do nowych warunków i może nie rozumieć na czym polega trudność innych osób w zespole.

Takich przykładów możemy podawać wiele. Wniosek jednak z nich płynie jeden: każdy z nas jest inny a co za tym idzie może mieć inny wzorzec motywacyjny. Człowiek, którego motywują idee, przekonanie że podejmowane działania służą czemuś większemu może nie trafić z argumentami do wszystkich. Szczególnie do kogoś kto w koncepcji Tamary Lowe jest zdiagnozowany jako zewnętrzny. Do niego zatem przemawiają bardziej nagrody czy też pochwała prezesa.

Jak rozwiązać problem niedopasowania motywatorów?

Sztuka motywacji to przede wszystkim umiejętność rozumienia potrzeb innego człowieka. Jednym przychodzi to łatwiej, innym trochę trudniej. Jednak można się tego nauczyć. Niestety, ogólne zniechęcenie w zespole oraz brak motywacji nie zmniejszą się bez nabycia przez menedżera odpowiednich umiejętności. Chodzi tu nie tylko o sposób diagnozowania swoich pracowników. Istotne jest też dobieranie odpowiednich argumentów do zdiagnozowanego kodu DNA. Mogą pomóc w tym  szkolenia menedżerskie. Ich zaletą jest to, że są prowadzone w sposób dynamiczny i niestandardowy. Podczas szkolenia z motywacji nie tylko dostarczamy wiedzę, ale idziemy o krok dalej – utrwalamy ją i trenujemy umiejętności. W tym celu  posługujemy się autorskimi grami szkoleniowymi. Uruchamiają one emocje (a to sprzyja zapamiętywaniu), umożliwiają wymianę doświadczeń, pozwalają ćwiczyć zachowania i przyglądać się osiąganym efektom. Dzięki takim grom jak W poszukiwaniu źródeł mocy wszystko to staje się możliwe! Wspomniana gra bazuje na omawianej w tym artykule koncepcji Tamary Lowe. Jest to zatem świetne narzędzie do ćwiczeń podczas szkolenia z motywacji. Ze względu na panującą pandemię, warsztaty mogą być również realizowane w formie szkolenia z motywacji online.