Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe

Od kilku miesięcy na stronach naszego bloga dzielimy się  doświadczeniami związanymi z wykorzystywaniem naszych autorskich gier poszkoleniowych. Są to gry, które mogą być samodzielnie stosowane przez firmy w celu wzmocnienia kompetencji menedżerskich lub utrwalenia preferowanych w organizacji zachowań i wartości.

Dzisiaj chcę się podzielić refleksją dotyczącą pewnego zjawiska związanego z wykorzystywaniem przez firmy gier poszkoleniowych, które nas – twórców gier – poniekąd zaskoczyło. Chodzi mianowicie o to, że w 95% firm, które grają w nasze gry równolegle z pracownikami grają Zarządy.

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Jest to tendencja, która bardzo nas cieszy, bo po 20 – letnim doświadczeniu pracy z organizacjami wiemy, że jedną z najistotniejszych kwestii w rozwijaniu kompetencji pracowników jest zaangażowanie w proces rozwojowy top menedżerów oraz Zarząd firmy. Z jakiego powodu jest to istotne, nawet trenerom z krótkim stażem nie trzeba wyjaśniać, nie mówiąc już o trenerach doświadczonych czy pracownikach działów HR. Zwłaszcza ci ostatni na co dzień doświadczają trudności i frustracji wynikających z braku zaangażowania czy choćby zainteresowania Zarządu projektem rozwoju kompetencji pracowników. Przyczyn takiego stanu jak zwykle może być wiele, ale nie tym chcę się teraz zająć.

Faktem jest, że jeżeli „z góry” nie ma zielonego światła na działania rozwojowe w firmie,  nie ma zainteresowania Zarządu, to nie  wzmacnia efektów szkoleń czy jakichkolwiek innych działań rozwojowych, bo brakuje modelowania dobrych postaw, wspierania zmian w zachowaniach pracowników.

Pracownicy wracając ze szkolenia z nowymi pomysłami i otwarciem na inny sposób myślenia i funkcjonowania, wchodzą w rzeczywistość, która była przed szkoleniem. Jaką mają szansę, aby wykorzystać to, czego się nauczyli? Niewielką. Chyba, że mają w sobie dużo determinacji, dobrej energii i przekonanie, że za próbę zmiany czegokolwiek nie zostaną wyśmiani czy skrytykowani. Tak więc, choćby trener na szkoleniu „stawał na uszach” a firma szkoleniowa dokładała wszelkich starań, aby realizować cele założone w projekcie, ich wysiłek pójdzie na marne bez współpracy z organizacją od najwyższych szczebli poczynając.

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Jak sytuacja rozwoju kompetencji pracowników wygląda w większości firm, z którymi mieliśmy okazję współpracować? Kto zwykle jest odpowiedzialny w firmie za rozwój kompetencji pracowników? W 99% przypadków jest to dział HR. No bo przecież nie menedżerowie czy zarząd -oni nie mają na to czasu. Dbają o to, aby w firmie były wyniki. To z góry błędne założenie o podziale odpowiedzialności za rozwój pracowników ma swoje konsekwencje.

HR organizuje szkolenia, zaprasza do współpracy firmy zewnętrzne, przygotowuje wszystko od strony organizacyjnej, określa cele merytoryczne, dba, aby pracownicy dotarli na szkolenia i …liczy na efekty. Być może również na informację zwrotną od szefów uczestników szkoleń, że widzą zmiany, że dziękują, bo w wyniku realizacji projektu sprawy idą efektywniej, są szybciej załatwiane, pracownicy zadowoleni itp.

Tymczasem menedżerowie niechętnie „puszczają” pracowników na szkolenia. Dla nich to strata czasu – efektu spektakularnego nie dają, nie zmieniają od razu postaw pracowników. W organizacjach panuje często przekonanie, że szkolenia robi się po to, aby nikt nie mógł powiedzieć, że o pracowników się w firmie nie dba. No i te korporacyjne wymogi…. Tak więc z perspektywy menedżerów i Zarządów lepiej dla osiąganych wyników byłoby, aby pracownicy realizowali swoje zadania, a nie kolejny raz się czegoś uczyli i opuszczali swoje stanowiska. Póki więc nie będzie zrozumienia, że obu stronom chodzi o to samo i nie będzie zaangażowania we wspólne działania, póty ta przepychanka będzie trwała.

Rozczarowanie menedżerów efektami szkoleń dociera do pracownicy działu HR: „Wysłaliśmy ich na szkolenie i co… nic się nie zmieniło. Może niewłaściwą firmę szkoleniową wybraliście?”

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Warto zapytać więc, kto jest odpowiedzialny za rozwijanie kompetencji i za wdrażanie i utrwalanie zmian w postawach i zachowaniach pracowników? Dział HR? Firma szkoleniowa? Menedżerowie i Zarząd?

Jak zaangażować Zarząd w projekt rozwojowy? Nasze doświadczenie jest takie, że w każdej sytuacji, gdy menedżerowie i Zarząd spróbowali zagrać w grę poszkoleniową (KLAPEXPoligon Menedżerski, Prosto z Mostu), zdecydowały się na jej kontynuację. Z jakiego powodu? Jakich korzyści doświadczyli?

Po pierwsze, forma gry poszkoleniowej jest atrakcyjna dla zabieganych i przeciążonych menedżerów: krótkie rozgrywki z elementami rywalizacji z innymi, ale dające również możliwość sprawdzenia siebie. Sytuacje w grach są odzwierciedleniem rzeczywistości, z którą mają do czynienia pracownicy różnych szczebli. Zarząd ma więc poczucie, że przy okazji gry dotyka najważniejszych obszarów, problemów i nie traci czasu na grę w wirtualnej rzeczywistości.

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Po drugie, gry zachęcają do zatrzymania się na 15-30 minut. Porozmawiania o tym, o czym na co dzień nie ma czasu albo zwyczaju rozmawiać, czyli o sposobach myślenia i rozumienia różnych sytuacji, o punktach widzenia. Członkowie Zarządu uświadamiają sobie, w jaki sposób sami myślą o problemach w firmie, jak różne mogą być podejścia nawet w tak małym zespole jak Zarząd. Rozgrywka to znakomita okazja do dyskusji i wypracowania jednolitego stanowiska, które może zaowocować spójną postawą Zarządu wobec różnych problemów w firmie. Gry uruchamiają dobrą energię, często rozgrywkom towarzyszy dobry humor, żart, co dodatkowo wpływa na integrację zespołów, które ze sobą grają.

Po trzecie, grając w gry Zarząd zyskuje informację i orientację, czego uczą się pracownicy. Przy okazji gry angażuje się w proces rozwojowy realizowany w firmie, staje się jego częścią.

Jakie korzyści ma dział HR z faktu zaangażowania Zarządu w rozgrywki gier poszkoleniowych?

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe.

Przede wszystkim warto podkreślić, że Mistrzem Gry we wszystkich oferowanych przez nas grach – czyli osobą prowadzącą grę – może być ktoś z działu HR. Praktyka pokazuje, że w przypadku Zarządu zawsze jest to właśnie ktoś z działu HR. Tak więc korzyści wynikających z faktu obecności pracownika HR na rozgrywkach Zarządu można wymieniać wiele. Oto tylko niektóre z nich, przekazane nam przez Mistrzów Gry z różnych firm:

  • Dzięki uczestnictwie w grze Zarządu mam okazję poznać sposób myślenia poszczególnych osób, zobaczyć w jaki sposób ze sobą rozmawiają, współpracują. To daje mi cenne informacje do wykorzystania np. w planowaniu działań w innych obszarach;
  • Do czasu wspólnych rozgrywek w „Poligonie menedżerskim” członkowie Zarządu mieli kłopot, aby spotkać się w pełnym składzie. Zawsze ktoś nie mógł, bo miał coś ważniejszego. Spotkania w ramach rozgrywek są krótkie i atrakcyjne, więc nie mam problemów z umówieniem terminu. Widzę nawet, że Zarząd wspólnie wyjechał na spotkanie do drugiej lokalizacji firmy, co od lat nie miało miejsca. Myślę, że Zarząd dzięki grze się integruje.
  • W trakcie prowadzenia rozgrywek, gdy jestem Mistrzem Gry, słyszę jak członkowie Zarządu odkrywają, jak bardzo różnią się pomiędzy sobą w ocenie różnych sytuacji i w pomysłach na ich rozwiązanie. Ktoś zadaje pytanie: „Jeżeli my pomiędzy sobą się tak różnimy, to jakich reakcji na taką sytuację oczekujemy od pracowników na produkcji?” Mam wrażenie, że będąc na spotkaniach Zarządu, temat rozwoju pracowników nie jest już marginalizowany.
  • Prezes Zarządu w mojej firmie był przeciwny udziałowi w jakichkolwiek formach rozwoju. Po udziale w rozgrywkach gry KLAPEX, gdy początkowo miał jedynie zapoznać się z grą i zaopiniować, czy warto ją zaproponować pracownikom, nie tylko zdecydował o kontynuacji gry przez Zarząd, ale sam wybrał się na spotkanie kierowników i osobiście zarekomendował grę. To, czego doświadczył dzięki grze, otworzyło go na kwestie HR-owe i mimowolnie stał się orędownikiem podejmowanych przez nas działań rozwojowych. Daje nam to silne umocowanie i zielone światło w docieraniu do pozostałych pracowników.
  • W trakcie rozgrywek pan prezes uświadomił sobie, jak bardzo powierzchownie i płytko podchodzi do różnych sytuacji. Widzę, że stara się to zmienić, bo poświęca mi więcej czasu na rozmowę i pozwala głębiej analizować problemy. Modeluje więc to, co chcemy zmienić w postawach, a mianowicie więcej rozmów (obserwacji, analizowania i planowania) przed podejmowaniem działań, aby nie kończyło się bieganiem z „pustymi taczkami”.

Jeżeli zastanawiacie się jak zaangażować Zarząd w działania HR-owe w firmie, zapraszam do próby osiągnięcia tego celu z naszymi grami.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Odwiedź naszą stronę na Linkedin!

Zarządy firm grają w gry poszkoleniowe
Oceń ten artykuł

Powiązane posty

[contact-form-7 404 "Not Found"]