7 kroków od diagnozy po efekt to nie tylko gry szkoleniowe, ale też sprawdzona poprzez lata współpracy z klientami ścieżka, którą proponujemy, żeby osiągnąć oczekiwany rezultat. Pisząc o projektach rozwojowych mam na myśli projekty, których celem jest nie tylko podniesienie kompetencji pracowników. Mówię tu o szeroko pojętej zmianie: postaw, relacji między przełożonymi a pracownikami, stylu kierowania, kultury organizacyjnej, sposobów na rozwiązywanie konfliktów. W tej zmianie pomagają nam oferty gier szkoleniowych oraz oferty gier edukacyjnych. Jak? O tym poniżej.

Z jakiego powodu postanowiłem opisać metodologię 7 kroków?

Powodów jest kilka:

• Po pierwsze, dlatego, że rzeczywiście jest skuteczna. Przykładów można szukać w opisanym przez klienta artykule: „Case study: Jakie korzyści ma HR z Gry Poszkoleniowej Klapex”.
• Po drugie, jest to coś, co nas wyróżnia. Nasi klienci zauważyli, że jesteśmy powtarzalni – nazywali to: „specyficznym stylem pracy”. Kiedy dopytałem, co mają na myśli, dopowiedzieli: „tworzycie atmosferę spokoju i bezpieczeństwa – to się udziela”. Ma to ogromny wpływ na uczestników warsztatów, szczególnie, kiedy dotykamy kwestii przekonań, postaw. Bardzo sprawdza się podczas regulacji napięć oraz ma pozytywny wpływ na rozwiązywanie konfliktów w firmie.
• Po trzecie, jest prosta i przejrzysta. Oferty gier szkoleniowych oraz oferty gier edukacyjnych są czytelne. Pozwalają klientowi łatwo się zorientować, w którym kroku potrzebuje naszego udziału, a który krok może zrobić sam.

Autonomia

Ważną wartością dla nas jest autonomia klienta tzn. pracując z nami klient nie czuje się zależny, ma wpływ, podejmuje decyzje. Opieramy naszą pracę na kontrakcie bazując na wiedzy z obszaru analizy transakcyjnej, w której się specjalizujemy.

Kontrakt to:

• „jawne, obustronne zobowiązanie do jasno określonego sposobu działania” E.Berne, 1966;
• kontrakt określa granice eksploracji – wiemy co mieści się w kontrakcie, a co nie jest objęte kontraktem;
• „to zobowiązanie Dorosłego wobec samego siebie i/lub kogoś innego, do dokonania zmian” James i Jongeward, 1978;

Jakie są warunki dobrego kontraktu (C. Steiner, 1974)?:

• obopólna zgoda;
• sprawiedliwa wymiana;
• kompetencje: interweniującego i klienta;
• przedmiot kontraktu jest zgodny z prawem i dobrem publicznym.

Jaki jest pierwszy z 7 kroków?

Krok 1 – diagnoza

Przy pierwszym spotkaniu stawiamy na nawiązanie kontaktu, poznanie się. Często klient, który decyduje się na spotkanie to taki, który „dojrzał do spotkania”. Co to oznacza? Że sytuacja, w której się znalazł wymaga szybkiego zajęcia się nią. Klient potrzebuje rozwiązań. Koncentrujemy się na dokładnym wywiadzie. Zadajemy pytania. Dzięki temu dowiadujemy się, jaki jest oczekiwany rezultat, perspektywa czasowa, jaką rolę mamy pełnić w trakcie realizacji interwencji. Na podstawie tych informacji przygotowujemy ramowy program. To jest wstępna diagnoza, która po zaakceptowaniu kontraktu często przechodzi w diagnozę pogłębioną. Są to np. spotkania z członkami grupy projektowej, pracownikami działu, menedżerami. Jeśli jest to potrzebne, korzystamy z naszej oferty gier edukacyjnych, jak i oferty gier szkoleniowych oraz poszkoleniowych. Pozwala nam to bardziej precyzyjnie określić potrzeby firmy i przyszłych uczestników projektów.

Po pogłębionej diagnozie przychodzi czas na krok 2 – planowanie interwencji.

Krok 2 – planowanie interwencji

Z punktu widzenia skuteczności kluczowe jest powołanie ambasadorów zmiany – czyli zespołu osób, które będą czuły się gospodarzami planowanego projektu. Jeśli jakiś projekt nie przyniósł spodziewanych rezultatów, to zwykle podstawową przyczyną był brak osoby/osób odpowiedzialnych za efekt po stronie klienta. Powołanie zespołu ambasadorów zmian jest więc kluczowym czynnikiem sukcesu (KPI). Zaangażowanie pracowników w planowaniu interwencji i precyzowaniu wskaźników dotyczących celów projektu jest bardzo istotne. Powoduje to, że wewnątrz organizacji powstaje zespół, który będzie dbał o powodzenie przedsięwzięcia.

Krok 3 – realizacja planów

Jeśli cele są jasno sprecyzowane a plan jest dobrze przygotowany, wtedy realizacja projektu przebiega w sposób optymalny. Uczestnicy szkoleń i ich przełożeni czują satysfakcję, ponieważ konkretne działania przynoszą efekt. Często wykorzystujemy na tym etapie GRY EDUKACYJNE, również GRY SZKOLENIOWE oraz GRY POSZKOLENIOWE (o zastosowaniu GIER SZKOLENIOWYCH I POSZKOLENIOWYCH przeczytasz w innym artykule na blogu). Częścią planu jest również pomiar efektywności, kamienie milowe. Robimy to w kroku 4.

Krok 4 – monitorowanie efektów

W naszej pracy koncentrujemy się na rezultatach. Musimy jednak brać pod uwagę to, że nie wszystkie informacje są dla nas dostępne. Bezcenny na tym etapie znów okazuje się zespół ambasadorów zmian. Nasze gry szkoleniowe często dotykają albo w pośredni, albo w bezpośredni sposób kultury organizacyjnej przedsiębiorstw, stylu kierowania, mają wpływ na rozwiązywanie konfliktów w firmie. W związku z tym pomiary wymagają danych, dostępnych jedynie pracownikom. Może to być np. procent spotkań poprzedzonych wysłaniem celu spotkania i agendy, rzeczywisty czas trwania zebrania pokrywa się z czasem zaplanowanym, podczas delegowania zadania słyszę uzasadnienie – z jakiego powodu jest to ważne itp. Do monitorowania postępów robionych w obsłudze klienta wykorzystujemy „tajemniczego klienta”. Postępy w jakości pracy w telefonicznej obsłudze klienta mierzymy posługując się analizą nagranych rozmów. Jednak w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości potrzebne jest reagowanie na nieprzewidziane sytuacje. To robimy w kroku 5.

Krok 5 – dostosowanie planów

To, co dało nam doświadczenie w realizacji 7 kroków od diagnozy po efekt, to świadomość, że plany planami, a rzeczywistość rządzi się swoimi prawami. Wiemy, że w projektach rozwojowych często dochodzi do zmian. Dlaczego? Ponieważ liczą się priorytety. Jeśli dzieje się coś, co zagraża ciągłości produkcji, jeśli ważny kontrakt staje pod znakiem zapytania, jeśli rozwiązywanie konfliktów zaczyna nas przerastać, to wprowadza zamieszanie w projektach rozwojowych. Można się na to obrażać, złościć, można przeciwdziałać.

Priorytety

To, co dzieje się w projektach rozwojowych jest często wskaźnikiem tego, jak poukładane są priorytety w firmie. Projekty pokazują, kto jest naprawdę ważny, jak działa tutaj rozwiązywanie konfliktów, jakie miejsce ma HR w organizacji itp. W rozmowach z zarządami firm sprawdza się, jeśli pokazujemy, że projekt rozwojowy (w znaczeniu wzrostu kompetencji/postaw) jest takim samym projektem jak inne działania, które wspierają wyniki firmy. W związku z tym, jeśli pytacie swoich podwładnych o postępy w realizacji celów sprzedażowych, jeśli interesujecie się przebudową hali produkcyjnej, to z takim samym zainteresowaniem dobrze byłoby, żebyście pytali o postępy w projektach rozwojowych. Wtedy uzyskują one rzeczywisty priorytet.

W metodzie 7 kroków do adaptacji planów zapraszamy zespół ambasadorów zmian. Jak wynika z informacji zawartych w poprzednim akapicie, dobrze, żeby w takim zespole była osoba decyzyjna z poziomu zarządu. Niech podejmie się ona wyzwania i np. zagra w gry szkoleniowe ze swoimi podwładnymi. To się sprawdza.

Krok 6 – podsumowanie

W kilkuset projektach rozwojowych, w których do tej pory uczestniczyliśmy ważne znaczenie miało podsumowanie. Przygotowujemy raport podsumowujący, spotykamy się z zespołem ambasadorów zmian. Dbamy o wyrażenie uznania dla dokonań, docenienie osób zaangażowanych, wyciągnięcie wniosków, które mogą być potrzebne przy kontynuacji projektu. Czasem prowadzimy warsztat podsumowujący. Dzięki temu osoby zaangażowane w zmianę mają energię potrzebną do kolejnych działań. Mamy porównanie, jakie są konsekwencje realizacji projektów bez  takich podsumowań, co przekonuje nas, żeby zachęcać klientów do takiej właśnie pracy.

Krok 7 – nieustający rozwój

W niemal wszystkich projektach rozwojowych, w których uczestniczyliśmy i graliśmy w nasze gry szkoleniowe, miał znaczenie pewien fakt. Projekty te nie kończyły się na etapie podsumowania. Prawdziwym wyzwaniem nie jest zrealizowanie czegoś raz, ale osiąganie powtarzalnego efektu/jakości. Dlatego też nasze oferty gier szkoleniowych oraz oferty gier edukacyjnych to nie jest jednorazowy przedsięwzięcie. Po zakończonym projekcie towarzyszymy firmom w ciągłym rozwoju. Takie projekty dają nam ogromną przyjemność, ponieważ możemy obserwować długofalowe zmiany, których celem jest AUTONOMIA. Czyli efektem dobrze zrealizowanej pracy u klienta jest jego uniezależnienie się od zewnętrznej firmy doradczo-szkoleniowej.

Przychodzi mi do głowy porównanie do roli rodzica. Towarzyszy on dziecku w jego dojrzewaniu po to, by w pełni realizowało swój pomysł na życie. Takie uczucie satysfakcji często towarzyszy mi w mojej pracy.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym co oferujemy, odwiedź nas na stronie www.newplayers.pl i polub nas na facebooku.

Tomasz Jankowski